Decreto primo Maggio 2026: bonus assunzioni, contrasto al caporalato digitale
La XI Commissione permanente (Lavoro pubblico e privato) ha deliberato, l'8 giugno 2026, di riferire favorevolmente sul disegno di legge A.C. 2911-A per la conversione del decreto legge 30 aprile 2026 n. 62, recante «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale».
Il testo approvato dalla Commissione incorpora un numero significativo di modifiche rispetto al decreto originario: alcune di coordinamento formale, altre di portata sostanziale, tra cui il nuovo meccanismo di adeguamento retributivo in caso di mancato rinnovo dei CCNL, la definizione legale del trattamento economico complessivo e diversi articoli aggiuntivi su previdenza complementare, distacco intersettoriale e somministrazione.
Scarica il testo del disegno di legge A.C. 2911-A comprendente le modificazioni apportate dalla Commissione.
Articolo aggiornato al testo approvato dalla Commissione XI (Lavoro) della Camera dei Deputati l'8 giugno 2026 (A.C. 2911-A). Il testo definitivo sarà quello pubblicato in Gazzetta Ufficiale a conversione avvenuta.
Decreto 1° maggio 2026: incentivi all’occupazione
Bonus Donne 2026 (art. 1)
L'articolo 1 è rimasto invariato nella sostanza. L'articolo introduce un esonero contributivo del 100% per i datori di lavoro privati che assumono a tempo indeterminato donne svantaggiate nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2026. I parametri principali sono:
- durata massima: 24 mesi (12 mesi per lavoratrici "svantaggiate" non "molto svantaggiate")
- tetto mensile: 650 euro (elevato a 800 euro per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno)
- requisito: assenza di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero da almeno 12 mesi in presenza di ulteriori condizioni di svantaggio ai sensi del Regolamento UE n. 651/2014
- limite di spesa: 26,5 milioni di euro per il 2026, 63,7 milioni per il 2027, 51,3 milioni per il 2028
L'esonero non è cumulabile con altri sgravi contributivi, ma è compatibile con la maggiorazione per nuove assunzioni prevista dalla Legge di Bilancio 2025. Il monitoraggio del limite di spesa è affidato all'INPS, che sospenderà le nuove domande al raggiungimento del tetto.
Bonus Giovani 2026 (art. 2)
Anche per il Bonus Giovani le modifiche sono di carattere formale. L'articolo 2 prevede l'esonero contributivo del 100% per assunzioni a tempo indeterminato di soggetti under 35 con qualifica non dirigenziale, sempre nel 2026.
- durata massima: 24 mesi (12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati)
- tetto mensile: 500 euro (elevato a 650 euro per assunzioni in unità produttive nelle regioni della ZES unica, ovvero nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna, con l'aggiunta di Marche e Umbria)
- requisito: assenza di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovvero da 12 mesi con specifiche condizioni di svantaggio
- limite di spesa: 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027, 135,4 milioni per il 2028
La platea stimata dal Governo è di circa 52.400 lavoratori.
Bonus ZES 2026 (art. 3)
L'articolo 3 introduce uno specifico esonero contributivo del 100% — fino a 650 euro mensili per 24 mesi — per le imprese con fino a 10 dipendenti che assumono a tempo indeterminato, nella ZES unica per il Mezzogiorno, lavoratori che abbiano compiuto i 35 anni e siano disoccupati da almeno 24 mesi. Platea stimata: circa 10.000 lavoratori.
Incentivo alla stabilizzazione (art. 4)
L'articolo 4 prevede un esonero del 100% (fino a 500 euro mensili per 24 mesi) per i datori di lavoro che, tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, trasformino in contratto a tempo indeterminato rapporti a termine di durata non superiore a 12 mesi, instaurati entro il 30 aprile 2026, con lavoratori under 35 mai occupati a tempo indeterminato. Platea stimata: circa 16.200 lavoratori. La misura è subordinata all'autorizzazione della Commissione europea.
Conciliazione famiglia-lavoro (art. 6)
Le imprese certificate secondo la prassi di riferimento UNI PdR 192 del 14 aprile 2026 — che definisce un sistema di gestione per la conciliazione vita-lavoro — accedono a un esonero contributivo a carico del datore di lavoro nella misura non superiore all'1% e nel limite di 50.000 euro annui per azienda, riconosciuto per gli anni 2026, 2027 e 2028. Le modalità attuative saranno definite con decreto ministeriale entro 30 giorni dalla conversione.
Novità introdotta in sede di conversione: l'art. 6 si arricchisce di un comma 5-bis che istituisce un flusso informativo tra enti locali e INPS sulle strutture educative per l'infanzia. A decorrere dal 1° luglio 2026, i Comuni comunicano all'INPS il codice fiscale e gli elementi identificativi delle strutture pubbliche e private abilitate all'erogazione di servizi educativi per l'infanzia ai sensi del D.Lgs. 65/2017. La prima comunicazione dovrà essere effettuata entro il 1° settembre 2026; gli aggiornamenti successivi entro il 1° settembre di ogni anno. I dati acquisiti saranno messi a disposizione della Commissione tecnica per i fabbisogni standard. L'adempimento non comporta nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
Decreto 1° maggio 2026: il Salario giusto
Il decreto codifica per la prima volta nella legislazione italiana il concetto di "salario giusto", ancorandolo ai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative (art. 36 Cost.). Le regole fondamentali sono:
- I CCNL delle OO.SS. più rappresentative costituiscono il benchmark inderogabile per settore e categoria
- I CCNL diversi non possono prevedere trattamenti inferiori
- Per i settori non coperti da CCNL, si applica per analogia il contratto più connesso all'attività svolta
- L'accesso ai benefici del decreto è condizionato al rispetto del trattamento economico complessivo così determinato
- La piattaforma SIISL dovrà indicare il CCNL applicato con il relativo codice alfanumerico unico
Novità introdotta in sede di conversione — definizione legale del trattamento economico complessivo (art. 7, comma 4-bis): il testo approvato dalla Commissione inserisce una definizione puntuale del TEC, che comprende tutte le voci retributive fisse e continuative (dirette, indirette e differite) definite dai CCNL più rappresentativi, le mensilità aggiuntive e le indennità fisse, le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e gli altri istituti economicamente rilevanti definiti dalla contrattazione. Sono escluse le voci discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori.
Novità introdotta in sede di conversione — contrattazione collettiva di prossimità (art. 7-bis, nuovo): i contratti di prossimità devono essere depositati presso il Ministero del Lavoro e l'archivio CNEL. Le intese con trattamenti peggiorativi stipulate da datori di lavoro con fino a 15 dipendenti devono essere sottoscritte presso l'Ispettorato territoriale del lavoro competente; in tutti i casi di peggioramento, i lavoratori interessati devono essere informati entro tre giorni dalla sottoscrizione.
Monitoraggio retributivo (art. 8)
Viene istituito un sistema di collaborazione tra CNEL, INPS, ISTAT, INAPP e Ispettorato Nazionale del Lavoro per raccogliere dati retributivi disaggregati per genere, età, disabilità, settore e dimensione d'impresa, e per elaborare indicatori di adeguatezza e copertura contrattuale. Le regole tecniche saranno definite con decreti ministeriali.
Novità introdotta in sede di conversione: al sistema è affidata anche l'elaborazione periodica di indicatori sintetici sul costo della vita, sul mercato delle locazioni immobiliari e sui prezzi al consumo, anche a livello locale (nuova lettera b-bis).
Rapporto nazionale sulle retribuzioni e CNEL (art. 9)
Il CNEL viene incaricato di produrre annualmente un Rapporto nazionale sulle retribuzioni da trasmettere alle Camere, con dati di copertura contrattuale e analisi per settori omogenei. Viene inoltre istituito un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali depositati al Ministero del Lavoro, integrato nell'archivio nazionale esistente. L'archivio dovrà essere operativo entro 30 giorni dalla conversione.
Novità introdotte in sede di conversione: il Rapporto dovrà essere articolato anche per ambiti territoriali omogeneie includerà indicatori relativi a costo della vita, costi abitativi, componente energetica e potere di acquisto delle retribuzioni nei diversi territori. Il CNEL è inoltre incaricato di estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto, aggiornando contestualmente l'archivio nazionale (nuovo comma 3-ter).
Rinnovi contrattuali (art. 10)
Il testo approvato dalla Commissione modifica in modo sostanziale il meccanismo di adeguamento automatico delle retribuzioni rispetto al decreto originario. In caso di mancato rinnovo del CCNL entro i primi 9 mesi dalla scadenza naturale (non più 12), le retribuzioni vengono adeguate automaticamente alla variazione dell'IPCA-NEI — indicatore dei prezzi al consumo al netto dei prodotti energetici importati (non più il generico IPCA) — nella misura del 50% della stessa (non più 30%), a titolo di anticipazione forfetaria, in assenza di diverse pattuizioni contrattuali. Decorsi i 12 mesi dalla scadenza naturale, cessa anche il riconoscimento del contributo di assistenza contrattuale, fino al rinnovo.
Sono esclusi dall'adeguamento automatico i settori ad elevata stagionalità e variabilità dei ricavi (identificati per rinvio al D.P.R. 1525/1963) e, novità introdotta in sede di conversione, i settori a cui appartengono i soggetti erogatori di prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto e a carico del SSN, individuati con apposito decreto ministeriale entro 90 giorni dalla conversione; per tali categorie la misura è determinata dalla contrattazione collettiva su base di indicatori settoriali, con il limite invalicabile del 50%.
Le disposizioni si applicano ai contratti che scadono dopo l'entrata in vigore del decreto; per quelli già scaduti, dal 1° gennaio 2027.
Codice unico del CCNL (art. 11)
Tra le informazioni obbligatorie che il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore viene inserito il codice alfanumerico unico del CCNL applicato, che dovrà comparire anche nella busta paga e nelle comunicazioni obbligatorie. Il codice sarà utilizzato da Ministero del Lavoro, INL, INPS e CNEL per monitorare l'effettiva applicazione dei contratti e programmare l'attività di vigilanza.
Novità introdotta in sede di conversione: l'obbligo è limitato ai soli datori di lavoro privati, con espressa esclusione delle pubbliche amministrazioni.
Decreto 1° maggio 2026: contrasto al caporalato digitale
Questo capo recepisce la Direttiva UE 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, introducendo misure specifiche che interessano in modo particolare i rider delle piattaforme di food delivery.
Novità introdotta in sede di conversione — ambito di applicazione (art. 11-bis, nuovo): la Commissione ha inserito un articolo di perimetro che limita l'applicazione dell'intero Capo III ai lavoratori di cui al Capo V-bis del D.Lgs. 81/2015, ovvero i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto di piattaforme digitali.
Qualificazione del rapporto di lavoro (art. 12)
Per i lavoratori delle piattaforme digitali, la qualificazione del rapporto dipende dalle concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla forma contrattuale scelta. Quando emergono indici di eterodirezione o controllo — anche mediante sistemi algoritmici — scatta una presunzione iuris tantum di subordinazione, superabile con prova contraria.
Novità introdotte in sede di conversione: il testo approvato dalla Commissione ha riscritto i commi 2 e 3 con formulazione più ampia e meno casistica. La qualificazione del rapporto tiene ora conto di «tutti gli elementi utili alla riconduzione del rapporto di lavoro all'effettivo tipo contrattuale», compresi quelli desumibili dall'utilizzo di sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati — non più un elenco tassativo di poteri (organizzazione, direzione, controllo, valutazione). La presunzione di subordinazione scatta quando emergono «fatti che indicano l'esistenza di poteri di direzione e controllo», formula che sostituisce i precedenti «indici di controllo o eterodirezione esercitati anche mediante gestione algoritmica».
Obblighi informativi delle piattaforme (artt. 13 e 14)
Le piattaforme devono:
- comunicare indicatori di rischio individuati dal Ministero del Lavoro e conservare per almeno 5 anni i dati su accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi
- informare i lavoratori in modo chiaro sui sistemi algoritmici utilizzati per assegnare attività, determinare compensi, valutare prestazioni e sospendere l'accesso
- garantire il diritto a una spiegazione intelligibile delle decisioni automatizzate e al riesame con intervento umano
Novità introdotta in sede di conversione (art. 14, comma 2): il diritto alla spiegazione intelligibile e al riesame con intervento umano è stato circoscritto a specifiche categorie di decisioni automatizzate, ovvero quelle che dispongono la limitazione, la sospensione o la chiusura dell'account, il diniego della retribuzione per il lavoro prestato o la modifica della situazione contrattuale del lavoratore. Il testo originario prevedeva un diritto più ampio, esteso a qualsiasi decisione che incidesse sulle condizioni di lavoro o sul compenso.
Tutele specifiche per i rider (art. 15)
Modificando il D.Lgs. n. 81/2015, il decreto introduce:
- Identità digitale obbligatoria: accesso alla piattaforma solo tramite SPID, CIE, CNS o autenticazione a più fattori (MFA)
- Divieto di cessione delle credenziali, con sanzione amministrativa pecuniaria da 800 a 1.200 euro
- Un solo account per codice fiscale: divieto per le piattaforme di rilasciare account multipli per la stessa persona
- Libro unico del lavoro (dal 1° luglio 2026): il committente deve annotare mensilmente numero di consegne e importo totale erogato al lavoratore
- Formazione base obbligatoria: entro 30 giorni dalla prima prestazione, il rider deve completare un corso sulla piattaforma SIISL; in caso di mancato completamento protratto per tre mesi, sanzione amministrativa pecuniaria al committente da 800 a 2.400 euro
Novità introdotte in sede di conversione:
- Sanzione account multipli: la sanzione non è più parametrata «per ogni account in più» ma è un'unica sanzione da 1.000 a 1.500 euro per ogni violazione della disposizione. La Commissione Giustizia ha peraltro segnalato che la formulazione potrebbe non coprire anche il divieto di commissionare prestazioni temporalmente inconciliabili allo stesso lavoratore.
- Proroga LUL (nuovo comma 1-bis): per le annotazioni relative al periodo in corso alla data di entrata in vigore della legge di conversione, il termine del 1° luglio 2026 è prorogato di 90 giorni.
- Formazione base: il decreto ministeriale annuale che stabilisce le attività formative essenziali richiede ora la previa intesa in sede di Conferenza Stato-Regioni.
- Mance digitali: la voce, presente nella formulazione originaria del decreto, non compare nel testo approvato dalla Commissione: l'obbligo di annotazione nel LUL riguarda il numero di consegne e l'importo totale erogato, senza menzione specifica delle mance.
